一个好老板的真正过人之处，在于管理好3种下属

一个好老板的真正过人之处，在于管理好3种下属

假设你有以下三位直接下属：

辛迪总是业绩表现出色，很少寻求你的帮助，而且经常主动参与很多新项目。毫无疑问，她是每位领导都喜欢的“卓越型员工”，虽然她对其他同事的态度可能是恶劣且轻蔑的。

艾德是一位令人愉快的下属，能够胜任所从事的工作。他的工作态度是“每天完成的工作与所得报酬相应即可”，而且他会在每天下午5点准时下班。

山姆是让人喜爱的员工，职场中人缘很好，只是工作中有时候会出错。他每天晚上都会加班到很晚，周末也会将工作带回家。不过，即便如此，他的业绩表现也只是次佳。

作为领导，你该如何辅导辛迪、艾德和山姆呢？你应该给予他们同样多的时间吗？对每个人的侧重点又该有何不同？

听起来可能不公平，但是你真的不能用同样的方式辅导每一个人。你需要做出选择——将努力付出到会有所收获的部分才是值得的。

1、明星员工

我们往往认为，最好不要干涉诸如辛迪之类的A型员工。他们已经掌控所负责的领域，而且也不会把事情弄得一团糟，因此，作为管理者，与他们保持一定距离就好。

事实上，这种做法是不对的。你应该把更多的辅导时间用在明星员工身上。因为对他们的付出才能够给你带来最大的成就。

另外，这些员工需要的支持也会比你认为的要多。作为高管教练的斯德芬·格莱斯（Steven Berglas）在《如何保持员工高效》（How to Keep A Players Productive，哈佛商业评论，2006年9月刊）一文中指出，明星员工“尽管外表上给人感觉是一副自鸣得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”，但他们通常是缺乏安全感的，需要赞美和培养。

当你辅导A级员工时，要用肯定抵消他们的不安全感。试试下面这些从格莱斯文章中摘录出建议：

经常且由衷地给予表扬

通常情况下，明星员工很容易分辨赞美究竟是陈词滥调还是空洞、无意义的。当你表扬他们时，要聚焦在他们自己最珍视的技能和优势上。比如，如果一位直接下属汇报说他实现了一项利润很高的销售业绩，那么就要真诚地给予祝贺。如果下属得到了外界认可，赢得了一位大客户，那么你就要在部门会议上与大家分享此事，或群发邮件让大家知晓。

进行适当控制

要让A级员工自主行事，他们会不断提高自己的标准。但是随着时间推进，他们会将自己推至一个不可持续的业绩表现维度上。因此，你要像掌管引擎的行政长官那样：对他们的期望进行控制。实现此目标的一种做法，是与他们沟通你的担忧。这些明星员工是关注自身的一群人，因此在你直接与他们沟通其自身发展时，他们会持接受态度。

给予充分的发挥空间

A级员工倾向对同事持过度审判性态度。除非你明确地追究他们的合作和团队责任，否则他们可能会制造人际关系混乱，从而抵消了其贡献程度。有时候，明星员工会对团队成员不按标准行事表现出恼怒情绪，或在被要求给予同事帮助时摆出轻蔑神情。在给A级员工带来建设性反馈时，要针对他们的行为，而不是他们个人（过多使用“你”这样的陈述可能会激起他们的防御心态）。要详细、具体地陈述他们的行为对团队业绩的影响。这是他们会在乎的事情。

有些明星员工可能会令人难以接受。在他们开始工作时，将其职位降低一两个等级是件很具诱惑力的事，但是要抑制住自己的冲动。如果你允许明星员工享受他们的成就，那么你将会从他们那里获得更多的成功，以及更少的挫败感。

2、稳定型员工

如果A级员工是你的主唱和吉他手，那么前面案例中提到的B级员工艾德就是你的鼓手和贝司手。他们很显然不是组织内的头号选手，但是他们将组织内一切都团结在一起。B级员工占据着大份额的劳动力，一些数据统计显示，在75%到80%左右。而且他们会尽职尽责地将工作做好，行事颇为低调。

尽管如此，他们也需要你的关注。下面的策略能帮你高效地对他们进行辅导，这些策略是基于托马斯·德龙（Thomas J. DeLong）与维尼塔·维加亚拉哈万（Vineeta Vijayaraghavan）合著的《让我们欢迎B级员工上场》（Let’s Hear It for B Players，哈佛商业评论，2003年6月刊）一文中的洞见。