发90%的绩效工资也是正激励

　　绩效考核是人力资源管理工作最费心又最重要的一项工作。不同公司关于绩效考核的政策和原则都不一样，其政策导向主要是由企业文化对人力资源的核心理念界定的。如有的公司希望通正激励的考核方式来引导员工上进，而有的公司却希望通过负激励来达到激励的目标，这些做法都有优劣处，就看企业真正需要的是什么了。

　　给许多公司做人力资源咨询时，我们都会强调一点，并不是奖金给得越多就是正激励，钱扣得越多就是负激励。

　　正负激励并不是完全通过钱的形式来表达，主要是通过它所反映的付薪哲学体现的。

　　我们通过具体的案例来说明这句话。

　　我们有一家客户，他们在请我们之前已经做过一次人力资源咨询，但效果并不是非常理想，员工的工作热情及积极性并没有相应提高，反而对这套体系有较多的抱怨。

　　经过调研，我们发现该人力资源体系表面上是正激励，其实是负激励。为什么呢？

　　因为他们实施的是目标工资制。他们根据市场和行业薪酬的基本水平，测算出每个岗位的基本薪酬水平，然后按照这个岗位薪酬总体上浮20%的幅度确定目标工资。例如，一个部门经理的岗位薪酬平均市场水平是3000元，上浮20%就是3600元，部门经理这个岗位的目标工资是3600元。这种工资体系表面看来是对员工的正激励，因为他们每个人都知道市场上这个岗位的薪酬达不到这么高的水平，从公司角度考虑，也是希望给员工一种正激励的导向。

　　但结果并不像公司想象的理想，由薪酬所带来的正激励效果反而有所降低，形成了负激励的结局。原因是：

　　从考核者的角度出发，他会想，目标工资是做给员工看的，其实他们根本拿不到这么多，他在考核时评价标准很严格，很难有员工能达到80分以上的，大部分员工只能拿到目标工资的80%。

　　从员工的角度考虑，实行目标工资制之后，员工虽然知道目标工资比正常工资要高得多，但由于每一次的考核都是80分以下，几次下来感觉无论怎么做都是这个水平，以后就没有动力去努力做好了，反正做好做坏都差不多。这对他们来说就感觉是本来应该属于自己的钱老是拿不到，因此抱怨情绪越积越多。

　　这种情况就好像挂在树上的一个苹果，企业明知道员工最多只能跳1.8米高，却把苹果挂在2米高的地方，跟员工说，我给你的目标是高了点，但这样才能激发你的潜能啊。员工跳了几次都够不着，他就会想，无论我怎么跳都拿不到，那还不如省点力气算了，他在心里已经放弃拿这个苹果的希望。

　　所以，目标一定要有激励性，但如果太偏离实际目标，就变成虚幻目标，反而起到相反效果。这个案例就是表面上是正激励体系，实际是负激励体系的说明。